声明:本文来自于（ID:hldklyl.com）授权转载发布。

2024年度中国社会法十大影响力事例发布，劳动者精神健康保障受关注

员工因工作原因受到精神伤害也能获认工伤

工人日报记者 张菁 张小简

阅读提示

“职场性侵致精神伤害被认定为工伤”“患严重精神类疾病员工享有24个月医疗期”……近日，2024年度中国社会法十大影响力事例发布，劳动者精神健康保障受关注。

尽管施暴者已被判处刑罚，遭受性侵仍然给崔女士带来了巨大的心理阴影，并因这段经历患上了创伤后应激障碍。2024年12月，天津市津南区人社局出具《认定工伤决定书》，将崔女士遭受的精神伤害认定为工伤。

“职场性侵致精神伤害被认定为工伤”“患严重精神类疾病员工享有24个月医疗期”……近日，2024年度中国社会法十大影响力事例发布，“劳动者精神健康保障备受关注，各地行政和司法机关通过办理典型案件依法捍卫劳动者体面劳动的权利”被评选为十大影响力事例之一。

专家认为，面对劳动者精神健康保障中的新问题与新挑战，行政和司法机关正积极回应社会需求，未来仍需在立法层面予以完善，保障劳动者体面劳动、尊严生活的权利。

职场性侵致精神疾病获认工伤

2023年9月，崔女士在杭州出差期间参加商务宴请，公司老板钱某在宴请结束后对崔女士实施了性侵。杭州市滨江区法院对案件做出判决，钱某因强奸罪被判处有期徒刑4年，崔女士获得3000元经济赔偿，用于支付相关医疗费用和就医所需交通费。

饱受精神折磨的崔女士认为自己被性侵以及因此患上的创伤后应激障碍应属于工伤，到天津市津南区人社局申请了性侵所致精神疾病的工伤认定。

经鉴定，崔女士所患的创伤后应激障碍与性侵事件有关。因此，人社局认定崔女士受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。

职场霸凌行为也给劳动者带来长期、隐蔽的精神压力。社会法十大影响力事例关注到这一案例：北京市2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例“遭遇职场霸凌员工被迫解除劳动合同获支持”。该案中，因杨某拒绝调岗，用人单位故意不给他安排正常工作，要求其抄《心经》100遍，并收走他的电脑、文件等办公用品。仲裁委支持了杨某解除劳动合同并要求支付经济补偿的请求，还提示“用人单位不能滥用职权对员工进行职场霸凌甚至打击报复，从而给员工造成身体上或精神上的伤害，员工有权拒绝超过管理边界的不正当要求”。

“长期的负面情绪积累到一定程度，感觉整个人突然就断掉了。”在一家外企从事市场营销工作的肖女士向记者介绍说，在上级长期的逼问、打压和反驳下，她确诊了抑郁症，不得不停下工作接受药物治疗。

10月10日是世界精神卫生日。2024年，世界卫生组织将活动主题聚焦“工作场所精神健康”。世卫组织强调，不健康的工作条件，包括污名、歧视以及面临骚扰和其他恶劣工作条件等，可能带来重大风险，应当在工作中预防精神健康风险。

患病是否与工作有关难证明

根据上海市精神卫生中心发布的《2024年Z世代职场心理健康报告》，约有70%的受访者曾因职场压力产生心理健康问题。

“抑郁症等心理疾病是长期存在的职场问题之一。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围表示，进入仲裁和诉讼程序的涉劳动者精神健康争议案件在增加，需要立法和司法实务积极回应。上述案件中精神伤害被认定工伤，不仅能极大减轻劳动者的医疗费用压力，还能使劳动者的人格尊严受到维护。

据长期审判劳动争议案件的北京市第三中级人民法院法官田璐观察，近年来，与劳动者身心健康相关的案件具体表现为，因劳动者患有精神类疾病引发的调岗或解除劳动合同等情况。“虽然表面上看是因调岗或违法解除引发的劳动用工争议，但这些争议背后反映的其实是对劳动者心理健康保障的缺失，因此需要更多关注这一问题。”田璐说。

职场抑郁症是否属于法律规定的“精神病”？精神类疾病是否适用医疗期？能否认定工伤？“这类涉及劳动者精神健康保障的具体问题，一直以来在司法实务、医院诊断以及学界都争议很大。”华东政法大学助理研究员施婧葳分析，职场精神类疾患具有压力长期积蓄性和隐蔽性等特征，其发病原因较为复杂，与工作之间的关联关系难以界定，导致精神健康类争议的裁判难度较大。

“司法实践中，劳动者主张精神健康权益保障最大的困难往往是举证。”田璐介绍说，一方面，很多劳动者遭遇职场压力和不公的最初反应是害怕和担心，很难第一时间想到留存相关证据；另一方面，与心理健康相关的证据也比较私密，有些劳动者不愿意将这类证据完整呈现在法庭上。此外，一些劳动者虽主张因工作压力过大、遭遇职场不公等原因罹患抑郁症等精神类疾病，但往往难以提交有效证据证明二者之间的因果关系。

完善立法保障劳动者精神健康

“随着社会的发展，人们逐渐意识到，精神健康和身体健康同样重要，职业精神健康权得到承认，其内涵在于劳动者在工作中享有保持身心健康的权利，这要求用人单位提供一个有益于劳动者身心健康的工作环境。”施婧葳说。

范围表示，目前我国劳动法层面没有单独列举对精神健康损害的法律条文，但司法实践中，法院会在一般人格权保护方面做出拓展，性骚扰和就业歧视等问题也是在这一路径寻求救济。随着精神健康问题日益严峻，未来我国需要强化精神健康相关的立法。

中国人民大学法学院助理教授陈靖远认为，劳动者人格权保护的一般民事侵权救济面临着维权成本高、举证难度大、仅能事后救济等问题，未来还有必要在劳动法中进一步明确对劳动者精神健康权益的保护，落实用人单位在工作场所中保护劳动者精神健康的基准性义务。

施婧葳认为，有关劳动者精神健康权益保护的法律制度需要进一步完善，例如“精神类疾病与工作关系的认定标准”等。她建议通过完善法律法规、行业标准等不同层次的规范，构建起以预防为主、救济为辅的法律责任体系。

“上述案例具有积极的示范引导作用，能提高劳动者对职场霸凌的识别和防范能力，及时拿起法律武器维护自身合法权利。同时，也可以更好地引导用人单位规范用工管理，营造积极健康的职场环境，及时关注劳动者的精神健康状况。法院和仲裁机构也会更关注劳动者的精神健康保护需求，及时释法说理，充分尊重并捍卫劳动者体面劳动、尊严生活的权利。”田璐说。